Autor: Luis Eduardo Munevar Tinoco
Fecha: 01/04/2015
Lima, Perú
Partiendo de una encuesta a más de 800 ejecutivos Peruanos de Ipsos Perú para Semana Económica, que devela las costumbres, percepciones y aspiraciones de los ejecutivos peruanos a la hora de encontrar el justo balance entre el trabajo y los otros aspectos de sus vidas.
¿Sabe cuán equilibrada es la vida de los ejecutivos en Perú?
La encuesta arroja que el 38% manifiestan encontrase en la zona del buen equilibrio, mientras que el 27% de los ejecutivos Peruanos están descontentos a pesar de que ambos grupos trabajan menos de 50 horas semanales, encontrando que el 48% de los ejecutivos sienten un mal equilibrio vida-trabajo, al incluir los workaholics, a pesar de manifestar sentirse 'bien', el 62% de los ejecutivos peruanos no tienen Equilibrio vida-trabajo.
Lo que cuenta es la productividad y calidad de vida.
Más allá
de las horas laborales lo que cuenta es la productividad. No es garantía de
productividad llevar la 'cama' al trabajo para ser más productivo. De acuerdo a
la revista FORBES en su edición del marzo de 2015 los alemanes trabajan 35
horas semanales y son considerados los más productivos en el mundo entonces:
1. Las horas de trabajo significan horas de trabajo
2. Comunicación directa
3. La importancia de tener una vida fuera del trabajo
4. La posibilidad de compaginar la paternidad o maternidad con el trabajo
Según lo que nos plantea el Manual Buenas Practicas para la Promoción del Trabajo Decente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de Perú, se trata de encontrar un equilibro a tendientes a encontrar en las relaciones obrero-patronales, mejores condiciones de seguridad en el trabajo, igualdad de oportunidades en el trabajo para hombres y mujeres en un ambiente de libertad sindical, remuneraciones justas y fomento al trabajo productivo en un marco de dignidad laboral.
Que tan productivos son los trabajadores peruanos respecto a la región?
Partiendo de mis experiencias laborales y culturales en Suiza, España, Francia, Colombia, Venezuela, Argentina, Venezuela, Turquía, USA y Perú en entidades tanto publicas como privadas, podría decir que los Españoles, Argentinos y Peruanos tienen una muy marcada orientación hacia la filosofía de mostrar muchas 'horas de trabajo' a sus jefes. Los Suizos, Franceses, Norte Americanos, Colombianos y Turcos tienen una marcada orientación al resultado.
En ETB empresa de Telecomunicaciones mixta del sector público y privado de Colombia la orientación laboral es claramente orientada al resultado, a los ejecutivos se les daba autonomía en su renovada cultura (1997-2008) de horarios y labores siendo prácticamente inexistente los controles de entrada y salida limitándose este a firmar una planilla, el horario semanal 'contractual' es de 40 horas semanales con extensivos programas de formación en competencias técnicas y personales (incluye educación a hijos) en todos los niveles de la organización, muy estructurada área de trabajo social, muy comprometidos y amplios planes a todo nivel con los programas de prevención de riesgos, a personal directo e indirecto en una organización de casi 9000 trabajadores siendo una de las importantes en Colombia.
También tuve la oportunidad de interactuar con Movistar Colombia en la que observé no sólo una orientación al resultado si no que en todas las áreas subcontratan labores (así sean el centro de la operación o Core Business) con tal de obtener el mejor resultado posible con relación al mercado, incentivando al personal con bonos de resultados anuales por cumplimiento de metas.
En Perú en Indecopi entidad del sector público observaba que los que tenían esta tendencia a hacer más horas de trabajo 'socializaban' una parte importante de su tiempo reglamentario de trabajo y las horas 'extras' las dedicaban a realizar el trabajo que no adelantaron en sus 'horas de socialización presencial o virtual', observé otro grupo en Indecopi que se ajustaban con disciplina a los horarios establecidos de entradas y salidas, estaban prácticamente la totalidad del tiempo en la 'tarea asignada' siendo este la mayoría. En este último grupo hay excepciones o casos extraordinarios en los que observé 'largas secciones de horas de sueño en posición de trabajo' incluso un día pude constatar como alguien nuevo durmió prácticamente toda su jornada laboral no resultando esto sorprendente ya que cada vez que levantaba la vista de mí labor estaba al menos el 50% del tiempo dormido. En varias ocasiones por escrito plantee formas de mejorar la productividad y actividad física en el trabajo sin respuesta lo que me llevó a pensar que es una filosofía radicalmente interiorizada.
“Los Peruanos socializan una parte
importante de su tiempo reglamentario de trabajo y las horas 'extras' las
dedican a realizar el trabajo que no adelantaron en sus 'horas de
socialización presencial o virtual'.”
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En España en entidades del sector público o privado era usual ver actitudes y comportamientos que se ajustan a esta frase; "ese no es mi trabajo", recuerdo un día entramos con mí jefe Francés al Banco BBVA, el cual estaba vació, a cambiar un billete de 50 euros y la cajera con un marcado acento español le dijo: "no estoy obligada a hacer eso" así que no se lo voy a cambiar, mientras ella se quedó recostada hacia a tras en su asiento nosotros salíamos buscando dónde cambiar.
Sin embargo en la practica cuando se va al supermercado Lidl en España que sería el equivalente a Metro en Perú se puede concluir fácilmente que una sola cajera de un supermercado Español podría hacer la labor de hasta 6 cajeras en Perú en una jornada de trabajo.
En el ranking elaborado por The Conference Board Economy Database Perú ocupa penúltimo lugar en productividad laboral en la región mientras que Chile es el que muestra un mejor perfil (datos agosto del 2014).
¿Cuál es la receta para que Perú salga del penúltimo lugar en productividad?
Según
Luis García Echeverría, profesor de la Universidad Javeriana (Colombia), “el
primer factor que afecta la productividad es la falta de capital sofisticado.
Cuando hay tecnología avanzada, se es más eficiente y por lo tanto
más productivo” esto lleva a que los costos para fabricar un
determinado producto resulten muy altos siendo la razón fundamental de este
problema la falta de capacitación de los empleados, que se resume en la falta
de educación.
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Educación por competencias:
Comparando
las competencias técnicas entre pares de Perú y otros países, en Perú tiene una
notable oportunidad en uso de herramientas ofimáticas, operaciones rutinarias
se hacen siempre de la misma forma manual repetidamente cada día, cada mes, por
años!, cuando usando un par de macros, tablas dinámicas, creando simples bases
de datos u otras elementales herramientas que nos presenta Microsof Office
estas labores de 'tecladistas' desaparecerían aumentando notablemente la
productividad, en entidades públicas como Indecopi suelen tomar -literalmente
la letra de las regulaciones- siendo los abanderados del cumplimiento de normas
y procedimientos, pero con una gran escasez de ejecutivos -valientes- que se
atrevan a innovar y cambiar el -sistema- reduciendo pasos y labores
innecesarias.
A lo
largo de las múltiples visitas que he realizado diversos tipos de empresas en
el Perú esta situación se hace repetitiva y empeora, descontando un par de
casos en los que los directivos son originarios de una de las culturas con
orientación al resultado.
En
Alemanía al terminar el nivel secundario básico los alumnos pueden comenzar el
sistema dual una duración de tres años: un aprendizaje profesional de
oficios en que los alumnos asisten de dos a tres veces por semana y el resto
trabajan en una empresa. Logrando que los escolares aprendan no solamente
teoría, sino también la práctica de la profesión escogida y recibe un salario
de la empresa donde trabaja. Después de aprobar con éxito los exámenes de la
IHK, el aprendiz recibe un certificado y está listo para empezar su vida
laboral.
Esto no
es otra cosa que desarrollo de competencias profesionales, antes que formación
del criterio profesional o universitario. Esto implica que entran a participar
haciendo crecer la productividad de las empresas mediante la transformación de
bienes o servicios que aumentan directamente a su entrada la productividad y
por lo tanto la cuenta de resultado de la empresa, mientras que universitarios
"pulpines" o recién graduados no tienen competencias productivas
desarrolladas que encajen directamente en la productividad de la empresa entrando
a engrosar la parte 'filosófica de la empresa" para hacer actividades
'rutinarias' afectando los costos de la empresa. Podría ser más productivo para
una empresa contratar un técnico o tecnólogo acreditado en un sistema de
educación por competencias, que un recién graduado universitario, y luego
lograr su formación profesional que es resumen es el modelo Alemán.
Establecer
una cultura de orientación al resultado. En la "Entrevista perdida a Steve
Jobs" se desprende que el objetivo de la innovación consiste en un 10 % en
una buena idea y el 90% restante en encontrar la forma más eficiente de
llevarla a su producción.
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“el objetivo de la innovación consiste en
un 10 % en una buena idea y el 90% restante en encontrar la forma más
eficiente de llevarla a su producción.”
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Comparando
una de las empresas industriales más desarrolladas en Colombia la multinacional
Legrand S.A. (1991-1997) del sector eléctrico y de telecomunicaciones que tiene
presencia en más de 47 países con una empresa que visite en Turquía de partes
eléctricas para el sector automotriz para marcas como BMW, Mercedes Benz, etc y
produce también productos eléctricos para el sector de telecomunicaciones,
observé que ambas producen partes con componentes similares, la empresa turca
presentaba salones impecables en las que máquinas robotizadas adelantaban el
trabajo en ausencia de obreros, mientras que en la empresa con planta de
producción establecida en Bogotá habían más de 1500 operarios y muchos
dispositivos tecnológicamente avanzados hechos en casa pero ningún robot.
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Dirección por competencias:
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| Fuente: ODGERS BERNDTSON |
Será importante desarrollara los aspectos como el rol de las personas, el talento,
la integridad y la confianza del equipo mediante el uso de herramientas del
coaching, otorgando a los empleados con una visión global, con experiencia
internacional y, por supuesto, un alto nivel de inglés, apostar por la
diversidad integrando diferentes edades y perfiles. Así como fomentar y generar
un buen ambiente, fomentar en las empresas aquello de «todos somos compañía y
todos vendemos» y apostar por el «empleado bandera» que crean en el proyecto de
la empresa.
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Dirección estratégica con orientación al cliente.
Consiste
en integrar al cliente en la fase de diseño y lanzamiento de sus productos,
luego de establecer cuál será la promesa al cliente ir mediante
la «innovación cangrejo» re diseñando cada proceso
y subprocesos de forma que se logre la mayor eficiencia posible
en la planta, en el proveedor, en los asociados y elevando las
competencias de las personas a los nuevos niveles requeridos.
La
co-creación empresa-proveedor e incluir al cliente, con el objetivo de ponerse
en su lugar (necesidades, expectativas, etc.).
Co-lanzamiento
en fase embrionaria», en el que se hace participar al cliente en el diseño. Una
«innovación cangrejo», que permitiría rectificar fallos que vayan surgiendo
sobre la marcha.
En este
esquema no debería haber áreas, personas, funciones o actividades que no
aporten a la cadena de valor de lo que el cliente espera recibir.
- Adaptarse
a los cambios
Se
impondrán los sistemas para 'tontos' para ser más ágiles en los procesos
internos y la toma de decisiones, y establecer canales ágiles de
comunicación 24 horas 7 días con el cliente interno y externo como Twitter, GitHub, Slack,
Google Docs o Wahtsapp.
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Ing. Luis Eduardo Munévar Tinoco
MBA Dirección y Administración de Empresas
MBA Dirección y Administración de Empresas
mbalemt@gmail.com
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